Если посмотреть на представителей транснациональных корпораций в рамках модели «5 этажей власти», то получится специализированная и устойчивая система. На верхнем уровне оказываются истинные владельцы, что спрятаны за системой фондов и контролируют генерируемый поток. Как правило, речь идет об умных деньгах – семьях / кланах возрастом 150-300 лет, предпочитающих контролировать целые отрасли, прячась за миноритарными пакетами и «миллионами акционеров». Для крупнейших корпораций мира – это уровень мировой элиты. Попасть на это уровень со стороны, не являясь родственником, крайне сложно.

Высшее и среднее руководство корпорации мечтает о подъеме на этот уровень, и прецеденты бываю, например, женщине лет 25-30 удается выйти замуж за 60-летнего, трижды разведенного мужчину с четырьмя детьми, что является представителем владельцев и младшей боковой ветви.

Следующий уровень – доверенные слуги клана, дико, но это так. Как правило, костяк его состоит из друзья детства активного поколения владельцев, одноклассников, свояков, очень дальних родственников и т.д. Объединяет их принадлежность к одному поколению, схожий культурный код (образование, язык, традиции и т.д.). Простые «блатные» здесь не сидят, их отправляют на синекуры, чтобы не мешались, нужны доверенные люди, что будут жить по принципу «умри, но сделай», каждый раз стараясь сделать больше, чем просят.

На этот этаж активно добирают людей, способных строить схемы, придумывать новые механизмы обирания территорий (жрец-торговец по ранее описанной схеме), помимо знаний, эти люди должны быть готовы принять культурный канон метрополии (место расположения реальной головной структуры). Эти люди переводятся в метрополию, их стараются интегрировать и привязать к корпорации, их детям позволяют учиться вместе детьми владельцев, чтобы стать потомственными слугами рода. Это самый ценный актив любой корпорации.

Третий этаж – верность, в транснациональных корпорациях практически отсутствует, основная цель данных структур – выкачивание ресурса со всего мира. Понятия служения и верности не про них, есть «головной мозг», что придумывает, есть расходные инструменты, что должны реализовывать эти схемы. Средний кочевой уровень руководства корпораций исключительно про деньги и стремление пробиться наверх.

Корпорации не строят орденских структур и не имеют высоких целей, они изначально торговцы, без идеологии и служения. Идеальная их структура – живая гибкая торговая сеть с наемниками, слабые ветви которой регулярно и без какой-либо жалости отрубаются / расторгается контракт. Выполнение договоренностей обеспечивается деньгами, иное не нужно, представители второго этажа, ориентирующиеся на деньги, очень легко выкидываются из системы, меняют корпорацию.

Описанные ранее корпоранты представляют именно этот уровень, деление простое: кочующий инструмент может быть средним руководителем, местный – нижний уровень. Идеальный тип указанных руководителей торговец-жрец, или барыга на доверии, что способен без зазрения совести обобрать местных торговцев и население, коррумпировать государственную систему, уничтожая ее субъектность. Сказки, про недопустимость коррупции представителями транснациональных корпораций оставим без комментариев…

Руководители, отобранные из местных кадров, проходят внутренний отбор, на предмет перехода на следующий уровень через работу в другой стране. Ситуация внешне может выглядеть идиотской, чтобы претендовать на повышение, местному нужно получить еще пару грейдов, что практически нереально. В тоже время, приезжающий иностранец с меньшим опытом, оказывается намного выше.

Простые местные сотрудники в корпорациях – еще более расходный материал, чем местные руководители, что не готовы к кочевому образу жизни. Всегда удивлялся людям, что лет по 20 сидят на рядовых позициях в транснациональных корпорациях и гордятся местом работы. Мрак…

И, да, многие из этих принципов в очень упрощенной форме можно наблюдать и в крупнейших российских компаниях.

• • 100
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5